Pengertian Rekrutmen Guru Honorer

1. Pengertian Rekrutmen Guru Honorer

Dalam rangka memiliki guru yang berkualitas tergantung pada kualitas proses rekrutmennya. Semakin baik proses rekrutmennya, maka semakin besar pula kemungkinan didapatnya individu-individu yang sangat memenuhi kualifikasi sesuai dengan yang diharapkan oleh sekolah.

Kegiatan penarikan. S. P. Siagian (dalam Faustino Cardoso Gomes) Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis dan klasifikasi, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.1 Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

Pengertian Tenaga Honorer berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana diubah beberapa kali terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 56 Tahun 2012, Tenaga Honorer adalah seseorang yang diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban APBN atau APBD.2
Guru Non PNS yang bertugas di sekolah negeri dengan pengangkatan oleh Pemerintah Pusat atau Pemerintah Daerah dan menerima penghasilan yang bersumber dari APBN dan/atau APBD dapat dikatakan sebagai Guru Honorer. Sebelum lahirnya Undang-Undang No. 15 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), pengaturan tentang tenaga honor mengacu kepada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.3 Setelah lahirnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, Tenaga Honorer diganti dengan istilah Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), yaitu warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan.4
Dengan demikian peraturan perundang-undangan hanya mengatur guru honorer yang diangkat oleh Pemerintah dan bertugas di sekolah negeri. Guru honorer yang bertugas di satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh Pemerintah juga sebagai ASN sebagaimana dalam pengertian ASN dalam Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2014 tentang ASN, ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai ASN yang terdiri dari PNS dan PPPK yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.5

Rekrutmen guru merupakan satu aktivitas manajemen yang mengupayakan didapatkannya seorang atau lebih calon pegawai yang betul- betul potensial untuk menduduki posisi tertentu di sebuah lembaga.6 Proses rekrutmen harus terlebih dahulu dilakukan sebelum kegiatan seleksi dan pengangkatan pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik. Salah satu kegiatan penting dari kegiatan sumber daya manusia adalah proses rekrutmen, yang merupakan proses penarikan tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik. Ike Kusdyah (dalam Tuti Andriani) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para calon karyawan untuk dipekerjakan dalam dan oleh organisasi. Rekrutmen juga merupakan serangkaian mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan dan keahlian yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.7

2. Rekrutmen Guru Honorer yang Efektif

Rekrutmen yang efektif dipengaruhi oleh bagaimana organisasi dapat melaksanakan sejumlah kegiatan ini dalam proses tersebut. Stoner (dalam Yusuf Irianto) kegiatan yang dilaksanakan dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Menentukan dan membuat kategori kebutuhan sumber daya manusia jangka pendek dan jangka panjang.
b. Selalu memperhatikan perubahan kondisi di dalam pasar tenaga kerja.
c. Mengembangkan media (promosi) rekrutmen yang paling sesuai untuk menarik para pelamar.
d. Menyimpan data tentang jumlah dan kualitas pelamar pekerjaan dari setiap sumber.
e. Menindak lanjuti dari setiap pemohon pelamar kerja untuk kemudian melakukan evaluasi efektivitas dengan upaya rekrutmen yang telah dilakukan.8

3. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan yaitu sebagai berikut:
a. Berdirinya organisasi baru.
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi.
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat.
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.9

Dari ketujuh alasan tersebut suatu lembaga pendidikan yaitu sekolah khususnya, melakukan rekrutmen tenaga kependidikan (guru) karena mempunyai alasan tertentu seperti terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru, dimana sekolah mempunyai rancangan program baru dan diperlukan guru yang ditugaskan dalam program tersebut sehingga membutuhkan calon guru baru, dan juga karena adanya guru dalam sebuah lembaga pendidikan yang berhenti karena pensiun atau yang sudah lanjut usia, tidak mungkin untuk melanjutkan kegiatan proses belajar mengajar di sekolah. Selain itu adanya pegawai yang berhenti karena ingin pindah kesekolah lain, maupun pekerja yang melanggar aturan yang telah ditetapkan sekolah tersebut, sehingga sekolah membutuhkan guru baru untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut, agar kegiatan proses belajar mengajar (PBM) pun dapat berjalan dengan lancar sebagaimana biasanya.

4. Proses Rekrutmen Guru Honorer

Tujuan utama dalam proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kependidikan (guru) yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di sekolah untuk waktu yang lama. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan yaitu sebagai berikut:10

a. Persiapan rekrutmen guru

Kegiatan pertama dalam proses rekrutmen guru baru ada adalah melakukan persiapan rekrutmen guru baru harus matang sehingga melalui rekrutmen tersebut sekolah bisa memperoleh guru yang baik. Kegiatan persiapan rekrutmen guru baru ini meliputi:

• Pembentukan panitia rekrutmen guru.
• Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah, peraturan yayasan yang berkenaan dengan peraturan penerimaan guru, walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukan otonomi daerah.
  Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi guru baru.
• Penyiapan prosedur pendaftaran guru baru.
• Penetapan jadwal rekrutmen guru baru.
• Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen guru baru, format rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar yang diterima.
• Penyiapan ruang atau tempat memasukkan lamaran guru baru.
• Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian dan tempat ujian.

b. Penyebaran pengumuman

Begitu persiapan telah selesai dilakukan, maka kegiatan berikutnya penyebaran pengumuman dengan melalui media yang ada seperti brosur, siaran radio, surat kabar, dan sebagainya. Sudah barang tentu yang digunakan sebaiknya media yang dapat dengan mudah dibaca oleh masyarakat. Pengumaman penerimaan guru baru yang baik berisi tentang waktu, tempat, persyaratan dan prosedur mengajukan lamaran.

c. Penerimaan Lamaran Baru

Begitu pengumuman penerimaan lamaran baru telah disebarkan tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada penerimaan guru baru di sekolah. Mengetahui adanya penerimaan guru itu, lalu masyarakat yang berminat memasukkan lamarannya. Panitiapun mulai menerima lamaran tersebut.

Kegiatan yang harus dilakukan oleh panitia tersebut meliputi:

1) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran.
2) Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran.
3) Mengecek semua isian yang terdapat dalam surat lamaran, seperti nama pelamar, alamat pelamar.
4) Merekap semua pelamar dalam format rekapiltulasi pelamar.

Untuk melamar, seseorang diharuskan mengajukan lamaran. Surat lamaran tersebut harus dilengkapi dengan berbagai surat keterangan, seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang menunjukkan umus pelamar, surat keterangan warga negara Indonesia (WNI), surat keterangan kesehatan dari dokter, surat keterangan kelakuan baik dari kepolisian.

d. Seleksi pelamar

Setelah pendaftaran atau pelamaran guru ditutup, kegiatan berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar. Seleksi merupakan suatu proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai kemungkinan besar untuk untuk berhasil dalam pekerjaannya setelah diangkat menjadi guru. Ada empat teknik dalam hal ini yaitu wawancara, pemeriksaan badan, biografis, dan teknik tes.11

Dari beberapa proses rekrutmen di atas dapat disimpulkan bahwa strategi rekrutmen yang baik akan memeberikan hasil yang positif bagi sekolah. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semaik besar kemungkinan untuk mendapatkan guru yang tepat. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja guru. Dengan demikian, pengembangan dan perencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan hal yang penting untuk dilaksanakan oleh setiap lembaga pendidikan agar proses yangberlangsung cukup lama dan mengeluarkan biaya cukup besar tersebut menjadi tidak sia-sia karena mendapatkan hasil yang berkualitas.

5. Rekrutmen Guru Honor

Pengangkatan Guru Honorer atau Guru dengan PPPK diangkat sebagai Pegawai dengan Perjanjian Kerja oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan kebutuhan Instansi Pemerintah. PPPK berhak memperoleh gaji dan tunjangan, cuti, perlindungan dan pengembangan kompetensi.12 Pengadaan calon PPPK merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pada Instansi Pemerintah. Pengadaan calon PPPK dilakukan melalui tahapan perencanaan, pengumuman, lowongan, pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, dan pengangkatan menjadi PPPK.13 Penerimaan calon PPPK dilaksanakan oleh Instansi Pemerintah melalui penilaian secara objektif berdasarkan kompetensi, kualifikasi, kebutuhan Instansi Pemerintah, dan persyaratan lain yang dibutuhkan dalam jabatan.14

Pengangkatan calon PPPK ditetapkan dengan keputusan PejabatPembina Kepegawaian pada BKN untuk Instansi Pusat dan BKD untuk instansi daerah. Masa perjanjian kerja paling singkat 1 (satu) tahun dan dapat diperpanjang sesuai dengan kebutuhan dan berdasarkan penilaian kinerja. PPPK tidak dapat diangkat secara otomatis menjadi calon PNS. Untuk dapat diangkat menjadi calon PNS, PPPK harus mengikuti semua proses seleksi yang dilaksanakan bagi calon PNS dan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.15

6. Sumber-sumber Rekrutmen Guru Honorer

Untuk memperoleh guru yang benar-benar tepat bagi sekolah, pihak sekolah bertanggung jawab untuk menyediakan sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat. Sedangkan penyedia (Tim rekrutmen) bertanggung jawab terhadap penentuan calon yang dipilih dari kumpulan itu. Agar efektif maka perekrut harus mengetahui pegawai apa saja yang bakal diisi dan di mana sumber daya manusia yang potensial dapat dicari.
Sumber-sumber yang dapat digunakan di antaranya:

• Job posting (maklumat pegawai), yaitu organisasi mengumumkan lowongan-lowongan pegawai melalui buletin, sekolah, perusahan atau surat edaran. Metode ini memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai yang lebih baik.
• Skill Inventory (persediaan keahlian), yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong.
• Referrals (rekomendasi pegawai), yaitu dapat merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional untuk sebuah lowongan.
  Walks in, adalah para pencari kerja yang datang langsung ke departemen SDM untuk mencari kerja.
  Writes in, adalah surat-surat langsung yang dikirim dari lembaga Organisasi yang menerima banyak surat lamaran langsung, haruslah mengembangkan cara efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpkan arsip lamaran yang memenuhi syarat.
• Advertising (periklanan), dengan iklan para pelamar dapat mengetahui lowongan pekerjaan seperti radio, majalah dan lain-lain.16

Dari berbagai macam metode atau saluran-saluran rekrutmen di atas, dapat memudahkan para pelamar untuk mendapatkan informasi tentang lowongan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya tentunya dengan persyaratan yang telah ditetapkan oleh lembaga tersebut. Serta untuk mencari informasi lebih mudah yang didapatkan baik dari teman maupun media tersebut. Karena dengan melalui saluran-saluran rekrutmen tersebut mereka dapat mengetahui kesempatan bekerja di sebuah lembaga pendidikan, perusahaan maupun lembaga sosial lainnya yang diinginkan.

7. Persyaratan Menjadi Guru

Untuk melakukan rekrutmen guru, perlu kiranya mengkaji ulang tentang berbagai persyaratan untuk menjadi guru. Untuk dapat melakukan peranan dan melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya, guru memerlukan syarat-syarat tertentu. Syarat-syarat inilah yang akan membedakan guru dari manusia-manusia lain pada umumnya. Adapun syarat-syarat bagi guru itu dapat diinflikasikan menjadi beberapa kelompok:

a. Persyaratan Administrasi
b. Persyaratan teknis
c. Persyaratan Psikis
d. Persyaratan fisik.17

Dari persyaratan di atas dapat dipahami bahwa syarat-syarat administratif ini antara lain meliputi: soal kewarganegaraan (Warga negara Indonesia), umur (sekurang-kurangnya 18 Tahun), berkelakuan baik, mengajukan permohonan. Di samping itu masih ada syarat-syarat lain yang telah ditentukan sesuai dengan kebijakan yang ada.
Dalam persyaratan teknis ini ada yang bersifat umum, yakni harus berijazah pendidikan guru, dan bila kita tidak memiliki sertifikasi profesi melalui program akta mengajar. Hal ini mempunyai konotasi bahwa sebagian besar penafsiran masyarakat bahwa seseorang yang memiliki ijazah pendidikan guru itu dinilai sudah mampu mengajar karena sudah mempunyai pengalaman dalam mengajar. Kemudian syarat-syarat yang lain adalah menguasai cara dan teknik mengajar, terampil mendisain program pengajaran serta memiliki motivasi dan cita-cita memajukan pendidikan/pengajaran.

Yang berkaitan dengan kelompok persyaratan psikis, antara lain: sehat rohani, dewasa dalam berfikir dan bertindak, mampu mengendalikan emosi, sabar, ramah dan sopan, memiliki jiwa kepemimpinan, konsekuen dan berani bertanggung jawab, berani berkorban dan memiliki jiwa pengabdian. Di samping itu guru juga dituntut untuk bersifat realistis, tetapi juga memiliki pandangan yang mendasar dan filosofis. Guru juga harus mematuhi norma dan nilai yang berlaku serta memiliki semangat membangun. Tidak kala pentingnya bahwa guru itu harus mampu melakukan interaksi dan memberikan motivasi dalam pembelajaran serta memiliki panggilan hati nurani menjadi guru untuk mengabdi demi anak didiknya.18

Selain itu menurut UU Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen 19 serta UU RI No. 20 TH. 2003 tentang SISDIKNAS dirumuskan bahwa:

Bab IV Pasal 8 wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Pasal 9 Kualifikasi akademik sebagai mana yang dimaksud dalam pasal 8 diperoleh melalui pendidikan tinggi program sarjana atau program diploma empat. Pasal 10 h. 8. kompetensi guru sebagaimana yang dimaksud pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.20

8. Tujuan Aktifitas Rekrutmen Guru Honorer

Program rekrutmen yang baik harus memenuhi banyak tujuan. Tujuan rekrutmen yang sering disebutkan adalah memikat sekumpulan besar pelamar kerja. Aktivitas rekrutmen melayani tiga tujuan dalam proses penyusunan pegawai yaitu:

• Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran karakteristi kelompok pelamar membatasi sampai di mana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuannya. Tidak ada pilihan yang cermat dapat dibuat untuk kuantitas pelamar yang tidak mencukupi atau kelompok pelamar dengan kualifikasi yang tidak tepat. Aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan pada calon yang akan dipanggil kembali.
• Aktivitas rekrutmen dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima. Jika pelamar menolak tawaran pekerjaan, tidak ada jumlah pilihan yang cermat dapat mengisi lowongan pekerjaan.
• Aktivitas rekrutmen merupakan pertukaran informasi. Perekrut mengumpulkan beberapa informasi yang digunakan untuk menyeleksi pelamar selama proses rekrutmen. Selama proses rekrutmen pelamar mendapatkan informasi yang dapat membantu mereka memutuskan apakah kesempatan kerja yang ditawarkan adalah cocok untuk mereka.21

Melihat beberapa tujuan aktivitas rekrutmen dalam proses penyusunan pegawai jelas terlihat bahwa untuk mencapai tujuan-tujuan aktivitas rekrutmen yang telah disebut di atas, membutuhkan pemahaman yang tidak hanya pelamar mengidentifikasi dan memilih tawaran pekerjaan, tetapi bagaimana mengelolanya serta selama proses rekrutmen pelamar mendapatkan informasi yang membantu mereka memutuskan apakah kesempatan kerja yang ditawarkan itu cocok untuk mereka dan membutuhkan interaksi antara individu dan organisasi yang memikat dan menyeleksinya, sehingga tujuan aktivitas rekrutmen dapat berjalan dengan baik. Sedangkan yang menjadi tujuan diselenggarakannya rekrutmen yaitu mengemban keinginan-keinginan tertentu atau memikat para pelamar kerja yang harus dipenuhi agar sekolah tersebut dapat eksis. Selain itu untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga sekolah tersebut akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar yang ditetapkan.

9. Kendala-kendala Rekrutmen Guru Honorer

Agar proses penarikan berhasil, maka perlu menyadari berbagai kendala. Batasan-batasan ini bersumber dari pelaksanaan penarikan dan lingkungan eksternal. Berikut kendala-kendala yang paling umum:

a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasional Diantara kebijaksanaan organisasional penting yang akan mempengaruhi penarikan adalah sebagai berikut:

• Kebijaksanaan promosi yaitu untuk memberikan kepada karyawan sekarang kesempatan pertama untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan.
• Kebijakan kompensasi Kendala umum yang dihadapi pelaksana penarikan adalah kebijaksanaan-kebijaksanaan penggajian atau pengupahan. Organisasi biasanya menetapkan upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. Besarnya kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius.
• Kebijakan status karyawan Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman, atau sementara, atau part time.
• Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenaga-tenaga lokal di mana perusahaan berlokasi dan beroperasi.

b. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia (SDM), rencana ini membantu untuk proses penarikan karena meringkas kebutuhan-kebutuhan penarikan di waktu yang akan datang.
c. Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal, dalam hal ini seperti halnya kondisi perekonomian, penjualan dan perubahan perilaku pesaing juga sering memaksa perusahaan untuk menyelesaikan upaya penarikannya. Persaingan yang semakin ketat untuk memperebutkan tenaga-tenaga yang berkualitas memerlukan program perekrutan yang lebih agresif.
d. Persyaratan-Persyaratan Jabatan, persyaratan yang sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh setiap organisasi.
e. Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Penarikan, keberhasilan pelaksana penarikan dimasa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan. Dengan demikian para pelaksana penarikan memerlukan unpan balik positif dan negatif, agar tidak hanya menggantungkan diri pada kebiasaan yang telah terbentuk.22

Sumber Bacaan

1  Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi Offset, 2003), h. 105.
2 Peraturan Pemerintah No. 48 Tahun 2005 (Pasal 1).
3 www.hukumonline.com, “Status dan Gaji Pegawai Honorer”
4 Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang ASN (Pasal 1 No. 4).
5 Undang-Undang No. 15 Tahun 2014 tentang ASN.
6 Ibrahim bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, (Jakarta : Bumi Aksara, 2003), h. 21.
7 Tim Dosen Administrasi Pendidikan, Log. Cit.,
8 Yusuf Irianto, Manajemen Sumber Daya Manusia (Surabaya: Insan Cendikia, 2000), h. 40.
9 Faustino Cardoso Gomes, Op. Cit., h. 105.
10 Ibrahim Bafadal, Op. Cit, h. 87.
11 Ibid., h. 87.
12 Pasal 22 Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang ASN
13 Pasal 96 Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang ASN
14 Pasal 97 Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang ASN
15 Pasal 99 Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang ASN
16 Ambar T Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, (Yogyakarta : Graha Ilmu, 2003), h. 71.
17  Isjoni, Penegakkan Aturan-Aturan dan Kriteria dalam kaitannya rekrutmen guru dan kepala sekolah di propinsi Riau, dari http://www.isjoni.net/web/ – Isjoni.net powered by mambo Generated: 16 April 2008.
18 Ibid.,
19 UU RI No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen , (Bandung: Citra Umbara, 2006),
20 UU RI No. 20 TH.2003 Tentang SISDIKNAS, (Bandung: Citra Umbara, 2006), h. 8.
21 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Mabunia, (Jakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 2000), h. 166.
22 T. Hani Handoko Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 2, (Yogyakarta: BFE), h. 71